Rozmanitost na FELu

Technologie nejsou neutrální

Roboty, drony nebo umělá inteligence působí neutrálně, stojí však za nimi lidé, kteří do nich vkládají své zkušenosti, vědomosti i sociální faktory. Technologické týmy, které nejsou rozmanité, proto mohou vyvíjet řešení přehlížející společenské i biologické odlišnosti různých skupin a selhávat tak v naplnění jejich potřeb. Rozvíjení rozmanitého prostředí je tedy v technologiích sílící téma a neopomíjí ho ani naše fakulta.

Procentuální zastoupení studentek na FELu každoročně roste, ovšem poměrně pomalu - za posledních deset let o osm procentních bodů. V roce 2020 bylo na FELu 16,2 % studentek. S vyšším vzděláním míra zastoupení žen klesá. Studující ze zahraničí v roce 2020 tvořili 22,5 % všech studujících. Tyto statistiky nyní hodláme rozšířit o data, která jsme dosud neshromažďovali. Pomocí analýzy dostupných dokumentů, procesů, dotazníkového šetření a rozhovorů s různými zájmovými skupinami tak definujeme, jak je možné rozmanité prostředí na fakultě utvářet a podporovat.

Průzkum rozmanitosti a rovných příležitostí bude na naší fakultě probíhat do konce roku 2021 za podpory generálního partnerství se společností ŠKODA AUTO a partnerství se společností Continental Automotive. Začátkem roku 2022 s vámi budeme sdílet závěrečnou zprávu průzkumu. Poté na něj navážou aktivity, které reflektují problémy a příležitosti z průzkumu vyplývající.

‍

Proč je důležitá rozmanitost tech týmů?

Týmová rozmanitost není jen otázkou etiky, ale především inovačního a ekonomického potenciálu instituce, studentů a studentek i jejich budoucích zaměstnavatelů. Rozmanité týmy znamenají navíc rozmanité nápady, za kterými nestojí jen znalosti, ale i kultura, věk, národnost, jazyk, sexuální orientace, gender, rodinný stav, ekonomická situace, handicap, osobní zájmy, hodnoty, dosažený titul a podobně.

FEL řeší témata jako elektromobilita, umělá inteligence, Smart City, Smart Home, eHealth, internet věcí, bezpečnost na internetu, 5G sítě nebo začleňování robotů do pracovního procesu a služeb. Všechny tyto oblasti s sebou přinášejí velkou změnu pro životy všech lidí na celém světě. Proto usilujeme o vytvoření příznivého prostředí pro odborníky s různými zkušenostmi, z různých oborů, kultur, muže i ženy, aby pomohli vyvíjet technologie, které mají sloužit různým cílovým skupinám.

Často kladené otázky

Máte-li k tématu rozmanitosti otázky, odpověď možná najdete níže. Pokud ne, neváhejte využít anonymní online formulář a poslat vaše připomínky, otázky i nápady skrze něj.

‍

To, že o problému nevíme, ještě neznamená, že neexistuje. Pomocí genderového auditu/ průzkumu rovných příležitostí proto chceme zjistit, jak si v této problematice stojíme, případně co můžeme udělat pro to, abychom vytvořili prostředí, které bude přátelské a podporující pro kohokoli, jehož výchozí podmínky nejsou stejné jako ty většinové. Navíc již existuje množství studií, kterými se můžeme inspirovat. Jako příklad z českého prostředí můžeme uvést:

průzkum Univerzity Karlovy a MŠMT a z něj vyplývající příručku Sexuální obtěžování na vysokých školách: proč vzniká, jak se projevuje, co lze proti němu dělat
projekt Jedna velikost nestačí všem, který na základě vědeckých studií poukazuje na důležitost rozmanitých týmů ve výzkumu, vývoji a inovacích (podrobnosti, konkrétní příklady a návody, jak do svého výzkumu zahrnout perspektivu genderu a pohlaví na webu Stanfordovy univerzity)
monitorovací zpráva Postavení žen v české vědě Národního kontaktního centra - gender a věda
projekt GENDERACTION Národního kontaktního centra - gender a věda a Sociologického ústavu AV ČR, který poukazuje na fakt, že existuje pozitivní korelace mezi indexem inovačního potenciálu, indikátorem excelence a indexem genderové rovnosti. Země, které jsou schopny využít potenciál celé vzdělané populace (včetně žen/rodičů) mají vyšší návratnost financí investovaných do jejich vzdělávání a vědecké výchovy

A proč je to problém, který bychom neměli opomíjet? Negativním důsledkem je, že se konkrétní lidé, kteří mohou být vystaveni genderově motivovanému obtěžování, mohou cítit ve škole nevítaní. Vyučující na ně prostřednictvím genderových stereotypů mohou aplikovat zevšeobecňující soudy a odhlížet od jejich individuálních dispozic a výkonů. Tyto soudy jsou navíc často zesměšňující a urážlivé. Pokud tedy chceme tvořit prostředí, které je přátelské a podporující pro kohokoli, jehož výchozí podmínky nejsou stejné jako ty většinové, je pro to takové chování překážkou. Můžeme tak ztrácet talenty a jejich potenciál.

V případě zahraničních studujících/pracujících je to obdobné. Pokud je obtížné získat detailní informace v cizím jazyce, skupina se baví pouze česky nebo je pro cizince těžké zorientovat se v českém prostředí (například se sem přestěhovat i s rodinou kvůli PhD. studiu), mohou se ve škole cítit nevítaní, a proto raději zvolí jinou instituci.

V případě rodičů, obzvlášť pokud se vědecké kariéře věnují oba rodiče, zase můžeme narážet na ztrátu talentů, prodlužování studia, problémy s publikační činností, nesplnění podmínek grantů apod.

Důvody pro osobní konfrontaci tváří v tvář mohou být různé - od strachu či respektu až k bezvýchodnému přijetí většinových pravidel. Genderový audit/ průzkum rovných příležitostí se dotýká více oblastí, z nichž některé mohou být pro studující a pracující citlivější než ostatní. Může jít o nepříjemné poznámky, stereotypní přístup, jazykovou bariéru a začleňovací proces (v případě cizinců), podmínky udělování grantů (v případě rodičů), ale i šikanu, vyčlenění z kolektivu nebo sexuální obtěžování.

Například, vztah mezi vyučujícími a studujícími je ze své podstaty mocensky nerovný (stejně jako hierarchické vztahy mezi pracujícími, ke kterým se rovněž vztahují následující informace). Vyučující mají zásadní vliv na průběh vzdělávací dráhy konkrétních studujících – udělují jim atestace, připravují doporučení na zahraniční stáže atd. Zároveň jsou vyučující často pro studující neformálními autoritami, ke kterým vzhlíží a kterých si váží pro jejich odborné kvality. Vyučujícím (i kolegům a kolegyním), kteří zneužijí svého postavení a začnou se chovat nepříjemným způsobem, je proto náročné se postavit. Důvodem je jednak obava z mocenské převahy, kterou vyučující nad studujícími mají tím, že rozhodují o jejich studiu. Pro studující bývá také obtížné si připustit, že se vyučující, k nimž měli dosud respekt, chovají neprofesionálně a morálně problematicky. Může se také jednat o chování urážlivé a zesměšňující, avšak se zdánlivou nadsázkou či humorem, proto se proti nim studující obvykle neohrazují a ani je zprvu nevnímají jako nepříjemné či obtěžující.

Další překážkou může být obava ze sekundární viktimizace, kdy se oběť, která se ozve, stává obětí znovu například proto, že je nařčena z přehánění, hysterie nebo křivého obvinění.

Nezanedbatelný je také fakt, že znevýhodněné skupiny mohou vidět jako jediné východisko začlenění se do kolektivu přijetí “pravidel hry” převažující většiny. Chování nebo podmínky, které jim nevyhovují, potom chápou jako nutnou a neoddělitelnou součást prostředí, ve kterém se pohybují. Současně odmítají jakýkoli akt zvýhodnění, protože by mohl ponížit jejich znalosti a zkušenosti. Často také zavrhují pomoc dalším členům potenciálně znevýhodněné skupiny s argumenty, které bagatelizují nebo popírají existenci problému.

S výše uvedenými překážkami může pomoci osvěta, deklarace nepřípustného chování v etickém kodexu, speciální sekce na webu s návodem, jak postupovat v případě nepříjemných incidentů, zajištění diskrétnosti, poradna (např. i v případě pocitu falešného obvinění), ale také celková atmosféra instituce, kde se uvedené překážky/problémy nebudou často a pravidelně opakovat.

Genderový audit/ průzkum rovných příležitostí využije metod kvantitativního a kvalitativního sociálně vědního výzkumu a provedou jej externí konzultantky sdružené pod Genderovou expertní komorou České republiky. Expertky a experti komory musejí projít náročným přijímacím procesem, zařazením do oficiální databáze Genderové expertní komory ČR je potvrzená odbornost jednotlivých členů. Jejich kvalifikace pro správné provedení genderového auditu dále vyplývá ze Standardu genderového auditu vydaného v roce 2016 Úřadem vlády České republiky.

Genderový audit/ průzkum rovných příležitostí bude realizován v období od června do prosince 2021. V první fázi dojde k analýze již dostupných genderově segregovaných dat (například počet studentů a studentek) a dokumentů (například etický kodex). Na jejich základě a v kombinaci s již publikovanými studiemi o problematice genderu ve vědě a vysokém školství budou formovány hypotézy. Ty následně ověříme pomocí kvantitativního dotazníkového šetření. Data shromážděná pomocí dotazníku pomohou vytipovat oblasti, které konzultantky prověří více do hloubky pomocí fokusních skupin a strukturovaných rozhovorů. Soustředit se budeme především na tři primární skupiny - ženy, rodiče a zahraniční studující/pracující.

Výsledkem genderového auditu/ průzkumu rovných příležitostí bude závěrečná zpráva a návrh akčního plánu. Nebudeme z dat tvořit zobecnitelné závěry a statistiky. Jde nám především o to nahlédnout do hloubky problému, pokusit se mu porozumět a navrhnout možné cesty k vytvoření prostředí, které bude přátelské a podporující pro kohokoli, jehož výchozí podmínky nejsou stejné jako ty většinové.

Vše se děje v souladu se strategií EU v oblasti rovnosti: Union of Equality a strategií rovnosti žen a mužů na roky 2021+, Úřadu vlády a s vědní politikou Evropské komise skrze nový rámcový program Horizon Europe. Ovšem nejde nám pouze o formální plnění závazků a doporučení, abychom měli takzvaně “splněno”.

Kontaktní osobou a koordinátorkou projektu za FEL je Veronika Jílková z Oddělení vnějších vztahů. Projekt bude financován ze zdrojů Fakulty elektrotechnické, HR Awards a společnosti Škoda Auto, která projevila v této problematice zájem o spolupráci.

Jak uvádí právní definice (Antidiskriminačního zákona č. 198/2009 Sb.), která koresponduje i s dalšími odbornými definicemi, existují dva základní typy sexuálního obtěžování: 1. sexuální nátlak a vydírání spojované se získáním výhod či naopak s tresty („něco za něco“); 2. vytváření nepřátelského prostředí pro ženy či muže jako skupiny a/nebo pro konkrétní osoby kvůli jejich příslušnosti ke skupině žen či mužů. Jde o jakékoli dlouhodobé, opakované, nevítané a nevyžádané chování.

Genderově podmíněné násilí mluví nejen o sexuálně motivovaném obtěžování, ale také o viktimizaci, vyčleňování, odmítnutí někoho pozdravit, nejde tedy výhradně o situace ve formě útoku, ale vytváří nerovnosti prostředí nebo podporuje mocenskou hierarchii.

Mezi chování vyvolávající nepřátelské prostředí patří také uplatňování stereotypních představ o ženách a mužích. V uskutečněném výzkumu, z kterého tato příručka vychází, studující konkrétně upozorňovali na časté poznámky vyučujících na téma odlišných schopností žen či mužů nebo sfér, v nichž by měli působit. Za nepříjemné a nepřátelské považovali například komentáře vyučujících, že ženy nemají schopnosti ke studiu některých oborů nebo že na jejich profesní zdatnosti záleží méně než na kvalifikovanosti jejich mužských kolegů, jelikož ony se stejně budou věnovat domácnosti a nikoliv studovanému oboru. Jiným příkladem jsou poznámky o studujících s homosexuální orientací. Popsané formy chování jsou specificky označovány termínem genderově motivované obtěžování. To představuje negativní, urážející, nepřátelské či znevažující postoje k ženám či mužům, které nemají explicitně sexuální povahu.

K bagatelizaci sexuálního obtěžování dochází například prostřednictvím používání zlehčujícího pojmu „harašení“, vysvětlování orientace mužů na sexualitu evoluční a sociobiologickou teorií („je to mužská přirozenost, mají to v genech“), odkazováním na feminismus („takové chování je problém jen pro feministky, které nesnáší muže“, „když to půjde dál, budou se muži bát pomoct ženě do kabátu nebo podržet dveře“)

Celá problematika je tabuizována, bagatelizována prostřednictvím upozorňování na provokace ze strany studujících a možnost zneužití, nebo celkově představována jako irelevantní téma. Nízké povědomí o sexuálním obtěžování následně snižuje schopnost všimnout si, rozeznat a pojmenovat takové projevy v realitě.

Máte otázky, které jste nenašli ve FAQ? Pošlete nám je anonymně pomocí online formuláře.

Vyplnit anonymní formulář

Technologie nejsou neutrální

Proč je důležitá rozmanitost tech týmů?

Často kladené otázky

Zavedeme kvóty?

Průzkum rozmanitosti/ genderový audit je zaměřený jen na ženy?

Může audit dopadnout špatně?

Nevytváříme tím uměle problém?

To už se máme bát někomu podržet dveře nebo říct, že mu to sluší?

Proč se dotyční/né sami/y neozvou, když jim něco vadí?

Proč k tomu potřebujeme speciální postupy a procesy?

Jak bude genderový audit probíhat a kdo jej zprostředkuje?

Co to pro nás bude znamenat v praxi?

Proč se nesmíříme s faktem, že se dívky o techniku tolik nezajímají?

Co všechno se označuje jako genderově podmíněné násilí?